派遣の見方

正直呆れた

２８日、グッドウィル・グループは東京都内で定時株主総会を開いた。

総会の冒頭では、折口会長は株主に対し、介護事業撤退のきっかけとなったコムスンの不正問題について「迷惑をかけて申し訳ない、お詫び申し上げます」と謝罪した。さらに今後一年間は役員報酬を受け取らないとも話した。

債務超過寸前に落ち込んだＧＷＧの財務状況について、「折口会長個人の資産を提供しないのか」などと、責任を問う声が上がった。また、過去２年分の返還を決めている給与の天引き問題では「３年以上にさかのぼって返還すべきではないか」との意見が出されたが、折口会長は「賃金請求権の時効は２年」と説明し、返還枠を広げる考えはないことを強調した。

　総会は、７９２人の株主が出席して３時間余りに及んだが、取締役（弁護士含む）の選任など３件の議案は承認された。このなかで折口会長は、人材派遣事業を中心に経営を進める考えを改めて示すとともに、レストラン事業の強化にも言及したという。

　ＧＷＧは、介護保険法改正に加え、一連の不祥事でコムスンの業績が悪化したことなどから、平成１９年６月期連結決算の最終損益は４０７億円の大幅赤字に転落した。

　その後、コムスンの事業がニチイ学館などに総額約６２７億円で売却されることが決定。２５日には、最終損益が１２０億円の黒字に転換するとした今期の業績予想と復配を発表した。

　これを受けて東京株式市場ではＧＷＧ株に買いが殺到し、２８日も値幅制限上限となる前日比２０００円高の２万１５４０円。これで２６日から３日連続のストップ高となった。

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20070929-00000079-san-bus_all（Yahooニュースより）

正直、呆れた。

ここまで大火事になった派遣会社が、足元の火も消せぬうちに今後も派遣事業で運営していく方針を発表した。さらに、データ装備費などの天引き問題にしても、賃金請求権を盾にした発言は矛盾している。

もともとあまり儲からなかった介護事業が、予想したより高く売却できたおかげで黒字の着地。そんな状況に飛び付くトレーダー達。

コンプライアンス（法令順守）を強化する前に、責任者は責任を取らなくて良いのか？

会長が無給で働くという一年の間にも、有給だが安定した暮らしのないスタッフは増えていく。

特定派遣の話 その２

先日、営業職の特定派遣の記事を書いたが、ちょっと追加。

現状の日本の特定派遣マーケットは、営業職も多いがエンジニアも事の外多い。

大手になればなるほど利用している上、結構中枢に派遣されていたりする。

一言でエンジニアといっても様々で、一般的な技術者から開発や設計など多岐に渡る。

このエンジニア派遣の業界は、派遣元の利益率が最も高く（多いときは４０％程度）また、派遣料金も高いことから、派遣マーケットでは今一番注目されている市場である。

だが、結局派遣は派遣であり、突発的な解雇やサービス残業などは少なくないと聞く。

なまじ形態が「正社員」の場合が多いので、問題の表面化がしにくくなってしまっているのではないか？

派遣スタッフである限り、派遣先と派遣元双方に雇用責任はあるはず。

どうか、３者ともしっかりとした知識を身につけてほしい。

改正雇用対策法 ２ の続き

昨日に引き続き、改正雇用対策法で、例外的に年齢制限が認められるケースを説明します。短く書くと、語弊があるので長ったらしい表記ですが、面倒くさい方は、太字と赤字の所だけ読んでください。

⑥芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請から、特定の年齢層の労働者を対象として募集及び採用を行う場合

芸術作品のモデルや、演劇等の役者の募集・採用において、表現の真実性のために、特定の年齢層の労働者を募集・採用をすることについて、例外的に年齢制限が認められる場合に当たることとする。

例：
●演劇の子役（○○歳の役）として○○歳程度の者を募集・採用する場合

⑦労働災害の発生状況等から、労働災害の防止や安全性の確保について特に考慮する必要があるとされる業務について、特定の年齢層の労働者を対象として募集及び採用を行う場合

労働災害を防止し、本人や関係者の安全性を確保するために、その事業上の特定の業務について明らかに一定の年齢層の災害発生率が高い場合などに、これらの年齢層以外の労働者を募集することについて、例外的に年齢制限が認められる場合に当たることとする。

例：
●統計や事業所での経験上高年齢者の事故の確率が高いなどの危険性が認められる業務を行う者として、一定の年齢の労働者を募集・採用する場合

ただし、例えば、
×事務所における一般事務、経理事務、小売商店における接客、販売など労働災害の危険性が低い業務について年齢制限を設けることは、この「⑦」に該当しません。

⑧体力、視力等加齢に伴いその機能が低下するものに関して、採用後の勤務期間等の関係からその機能が一定水準以上であることが業務の円滑な遂行に不可欠であるとされる当該業務について、特定の年齢以下の労働者について募集及び採用を行う場合

体力、視力等、一般的に加齢に伴ってその機能が低下するものについて、業務上これらの機能の水準を維持することが不可欠であるような場合には、加齢に伴い業務を遂行できなくなることを避けるため、特定の年齢以下の労働者を募集・採用することについて、例外的に年齢制限が認められる場合に当たることする。

例：
●業務内容が短時間に大量の製品を検査し微細な欠陥を発見する業務であるため、視力の衰えが業務の遂行を著
しく困難とすることから特定の年齢以下の者を募集・採用する場合
●深夜作業で立ち仕事が多く、重い荷物を運ぶといった業務内容であり、体力の衰えが当該業務の遂行に決定的な影響を与えることから、特定の年齢制限を設ける場合

ただし、例えば、
×業務の内容が、眼鏡などを利用し、一定の水準の矯正視力を確保すれば十分業務が遂行可能であるといったような場合は、この「⑧」に該当しません。

⑨行政機関による指導、勧奨等に応じる等行政機関の施策を踏まえて中高年齢者に限定して募集及び採用を行う場合

労働市場の状況等にかんがみ、政府では求人者に対する指導や助成金の支給等により中高年齢労働者の再就職を促進しています。これらの施策に応じて中高年齢者を募集することについて、例外的に年齢制限が認められる場合に当たることとする。

例：
●中高年齢者の雇用促進を目的とする助成金の対象となる年齢層の労働者を募集・採用する場合

⑩労働基準法等の法令の規定により、特定の年齢層の労働者の就業等が禁止又は制限されている業務について、当該禁止又は制限されている年齢層の労働者を除いて募集及び採用を行う場合

各法令において、危険である等の理由により、年齢により就業が禁止・制限されている業務については、その法令の規定が優先されることについて、例外的に年齢制限が認められる場合に当たることとする。

例：
●労働基準法において、使用者は満18 歳に満たない者を危険物の取り扱い等を行う業務に就かせてはならないこととされています。
●警備業法において、18 歳未満の者は警備員となってはならないこととされています｡

正直な処、指摘されてから言い訳してごまかそうとする業者が沢山出て来そうな気がする。

でも、これからの高齢化社会で日本の労働者人口が減少していく様を黙ってみているよりはいいのではないだろうか。

どんな法律であれ、守るも破るもその人（業者）次第。

企業がただ若い労働力に飛び付くのもわかるが、その前に自社から若い労働者が何人辞めていったかを考え、辞めない対策を取る事も重要だと解かって欲しい。

改正雇用対策法 ２

この前、10月から施行される改正雇用対策法について書きましたら、結構な数の質問が来ました。

一番多かった質問は、「年齢制限が認められるケースを詳しく知りたい」というもの。

もう一度、詳しく書いときます。

厚生労働省が示す、年齢制限が認められる例外として、

①長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、新規学卒者等である特定の年齢層の労働者を対象として募集及び採用を行う場合

日本では、新卒者等を一括採用し、自社内でキャリア形成を図り、定年やその後の継続雇用を経て退職するという雇用慣行が広く定着しており、この雇用慣行との調和を図る観点から、新規学卒者等について特定の年齢層を採用するための募集・採用を行うことについて、例外的に年齢制限が認められる場合にあたることとする。
なお、これに該当するのは、年齢制限を行って新規学卒者等を募集する場合についてであり、新規学卒者に限定した募集をすること自体が年齢制限に該当するものではない。

例：
●期間の定めのない労働契約で、新規学卒者を対象として募集する際に特定の年齢層の者に限る場合
●期間の定めのない労働契約で、新規学卒者と併せて同一の募集枠、条件で特定の年齢以下の新規学卒者以外の者を募集・採用する場合

ただし、例えば、
×期間の定めのある労働契約のための募集・採用といった長期勤続を前提としないものは、この「①」に該当しません。
×いわゆる中途採用の募集・採用は、この「①」に該当しません。

②企業の事業活動の継続や技能、ノウハウ等の継承の観点から、労働者数が最も少ない年齢層の労働者を補充する必要がある状態等当該企業における労働者の年齢構成を維持･回復させるために特に必要があると認められる状態において、特定の年齢層の労働者を対象として募集及び採用を行う場合

企業活動の継続や技能・ノウハウの伝承を継続的に行っていくために、従業員の年齢構成がバランスのとれたものであることが必要であり、このために特定の年齢層の労働者に限って募集・採用することについて、例外的に年齢制限が認められる場合に当たることとする。

例：
●一時的な経営難のため数年間新卒採用を控えていたために、特定の年齢層の者が他の年齢に比べて著しく不足し事業活動の継続に支障を生じていることから、その年齢層の労働者を募集・採用する場合
●中高年齢者中心に立ち上げたベンチャー企業において、企業を継続的に経営するために特定の若年層を募集・採用する場合

ただし、例えば、
×20、30 代の労働者のみで構成されている会社が、「若年者中心の会社」であることを理由に30 代以下の労働者に限って募集するといった偏った年齢構成を維持するために行うものは、この「②」に該当しません。

③定年年齢又は継続雇用の最高雇用年齢と、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要とされる期間又は当該業務に係る職業能力を形成するために必要とされる期間とを考慮して、特定の年齢以下の労働者を対象として募集及び採用を行う場合

定年制度は我が国において広く定着している雇用慣行であり、この定年年齢又は定年後の継続雇用の最高年齢との関係で、雇入れ後の勤続可能年数が明確となることから、募集する労働者が十分活躍するために必要な一定年数は勤続できるように、上限年齢を一定程度定年年齢等より低く設定して募集・採用することについて、例外的に年齢制限が認められる場合に当たることする。

例：
●未経験者がその業務を行う場合、少なくとも何年か経験を積む必要があるといった場合に、その経験を積むのに必要な年数（例えば3 年）と定年年齢（例えば65 歳）との関係で特定の上限（60 歳以下）を設ける場合
●採用後に長期継続的なプロジェクト（5 年計画等）に従事する者を募集するために、定年年齢との関係で特定の上限を設ける場合

ただし、例えば、
×未経験者であっても通常の導入教育を経て短期間に能力発揮が可能な職務について、根拠なく熟練形成に必要な期間を理由として低い上限年齢を設けることは、この「③」に該当しません。
×期間の定めのある労働契約など定年制度の適用を受けない者を募集・採用する場合は、この「③」に該当しません。

④事業主が募集及び採用に当たり、条件として提示する賃金額を採用した者の年齢にかかわりなく支払うこととするためには、年齢を主要な要素として賃金額を定めている就業規則との関係から、既に働いている労働者の賃金額に変更を生じさせることとなる就業規則の変更が必要となる状態において、特定の年齢以下の労働者を対象として募集及び採用を行う場合

賃金が年齢により決定されることが就業規則により定められており、年齢にかかわりなく一定の賃金で募集す
ると、採用した場合に就業規則違反となるような場合については、すぐに年齢制限を撤廃することは既に働いている労働者の賃金の変更を伴う就業規則の改正を要し、困難であることから、支払い可能な賃金額の範囲との関係において特定の年齢の者を募集・採用することについて、例外的に年齢制限が認められる場合に当たることする。

例：
●就業規則で基本給の額が30 歳30 万円、40 歳40 万円、・・・といった賃金制度（年齢給）が定められている
事業所が30 万円で労働者を中途採用したいときに、40 歳の人を30 万円で採用すると就業規則違反となるこ
とから、30 歳以下の労働者を募集・採用する場合

ただし、例えば、　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　×年齢ではなく経験（勤続年数）で賃金が決定されるような賃金体系となっている場合は、この「④」に該当しません。
×中途採用者について、個別に賃金額を決定できるような規定が就業規則にある場合は、この「④」に該当しません。

⑤特定の年齢層を対象とした商品の販売やサービスの提供等を行う業務について、当該年齢層の顧客等との関係で当該業務の円滑な遂行を図る必要から、特定の年齢層の労働者を対象として募集及び採用を行う場合

特定の年齢層を対象とした商品の販売等において、商品のアピールや集客が円滑に行えるよう、特定の年齢層の労働者を募集・採用することについて、例外的に年齢制限が認められる場合に当たることとする。

例：
●10 代向けのショップや高年齢者向けの呉服販売店などで店の戦略として店員が商品を着用しつつ販売することとしているため、顧客の年齢層に近い年齢層の者を募集・採用する場合

ただし、例えば、
×この場合は、特定の年齢層を対象とした商品の販売やサービスの提供であって、当該年齢層の顧客等との関係で宣伝効果の観点などから販売、サービス提供等の円滑な遂行を図る要請がある場合をいうもので、こうした事情の存在しない小売商品等で単に主な顧客が若年層であるからといって販売業務について高齢者を対象外とすることは、この「⑤」には該当しません。

　

．．．．．．．．．．．あとの５項目は明日書きます、疲れたもん。

ちょっと小耳に

はさんだ話。

中堅から大手まで、結構な数の派遣会社が、営業販促ツールとして「週刊ダイヤモンド7/14号の記事を使用しているらしい。

特集　ハケンの裏側　派遣・請負１０兆円ビジネスの大激変！

派遣・請負社員は雇用形態の１つとして完全に組み込まれ、市場は急速に拡大している。一方で、この業界ではグッドウィルに象徴される違法行為も後を絶たない。いまや１０兆円規模にまで膨張した派遣・請負ビジネスの「裏側」をあぶり出した。

という見出しに始まり、グッドウィルやフルキャストの悪質な実態や、大手派遣会社20社のスタッフ満足度ランキングなどが記載されている。

どんなマーケットでも行われている、いわゆる「他社の悪口で契約切り替え・乗り換え」戦法だ。

ただ、OA機器などの買い直しと違い、派遣マーケットには、「スタッフ」という構成要素がある。

以前にも、クリスタルグループが窮地に立った時、同社は他の派遣会社にスタッフをスライド転籍させるケースは全国で起こった。

その際にも、転籍した派遣会社の待遇などに折り合いが付かず、泣く泣く仕事を失ったスタッフはかなりの数に上った。

今回も、派遣会社間でのシェア争いに巻き込まれて路頭に迷うスタッフが多数いるのではないか？

http://book.diamond.co.jp/cgi-bin/d3olp114cg?isbn=20242071407(週刊ダイヤモンド7/14号)

特定派遣の話

一般派遣は許認可（ライセンス）がいる。許可番号というヤツだ。

でも、特定派遣は厚生労働大臣へ届出（それも事業主単位）するだけでいいって事は、あまり知られていない。

なぜ、届出だけでいいのか？

理由は一つ、一般派遣と比べ雇用が安定しているから．．．？

そもそも、特定派遣とは、常用雇用労働者を派遣先に派遣する事業のこと。

じゃあ、常用雇用労働者とは、

〇期間の定めがなく雇用されている労働者

〇過去１年を超える期間について、引き続き雇用されている労働者

〇採用時から１年を超えて、引き続き雇用されると見込まれる労働者

のいずれかに該当する労働者のこと。

つまり、派遣先と１年を超えるであろう契約を交わせば人材の供給ができるということ。

今、特に多いのが、「営業支援」という形である。

特定派遣会社は、募集広告で集客をし、面接は派遣先に委ねる。（派遣先の面接行為は当然違法である。）

派遣されたスタッフの多くは正社員形態であるが、最近は契約社員形態も多い。

そもそも、派遣の知識が薄いスタッフの多くは、「がんばれば正社員登用がある」という派遣元の言葉を信じて働くが、契約がいつ切れるか分からない所は一般派遣と変わりない。さらに、契約終了後は次の派遣先が無いことが多く、うやむやに解雇されるんだそうだ。

これでは、製造現場で燻り続ける「偽装請負」と一緒ではないか。

さらに、特定派遣業者の殆どは募集記事に詳しい説明を謳っていない。

営業での就職や転職を考えている方々は、くれぐれも留意してもらいたい。

日本最大の労働組合、

日本労働組合総連合会（連合）の高木剛会長は２１日、都内で開かれた経済同友会との懇談会で、日雇い派遣について「日雇い型の派遣は禁止してもらわないといけない」と述べ、日雇い派遣制度の廃止に同意するよう訴えた。

　高木会長は、雇用者数約５１００万人の約３分の１がパートや派遣労働者などの「非正規雇用」となっている点について、「多様な働き方を否定するわけではないが、労働条件が低すぎる。期間の定めがない正規雇用が大原則」として、経営側に雇用の安定化を求めた。

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20070921-00000111-yom-soci （Yahooニュースより）

まったく、おっしゃる通りだと思う。

労働者は、労働の対価を「金銭」と「安定」に求めているといわれる。

その両翼が錆付いてしまっている日雇い派遣は、ただの隷属制度にしか見えない。

労働基準法は派遣先にも均等待遇などを求めているが、短日の労働では機能などするわけがない。

高木氏は旭化成出身だったはず。

今度、自民党総裁になった福田氏は、旭化成の（だけではないが）ロングライフ住宅を支持している。

２００年住める家が出来たって、毎日仕事が無ければローンも返せない。

ましてや、子孫に負債は受け継がれていく。

日払い派遣をどうするかは、議論するまでもないと思う。

知り合いの社長と

お茶してたら、鋭い指摘を受けた。

「せっかく、いい仕事してるのに、もっと宣伝しろよ。だいたい、お前のブログは連絡先書いてないじゃないか！」

一応隅っこに「ＦｒｅｅＬａｎｃｅ」のリンクを貼ってあるんだけど、と内心舌を出しつつも、確かにあんまりガツガツ営業してない自分に気付いて少しばかり後悔した。

私の好きな物書きの先生曰く「もっとも重要なのはプレゼン」だそうで、物事を開示するプロセスさえ良ければ何だって成功するんだそうだ。

じゃあ、私の仕事がもっと世の中に拡がるようにするにはどうすれば良いのか？

帰りの車から、今この記事を書いている最中も良い案が浮かばない。

派遣会社の営業時代に戻って、ガツガツ飛び込みでもしようか．．．。

一日何百件と電話営業でもするべきか．．．悩むなぁ。

脱線しすぎたので、ちょっと派遣の話も書いときます。

派遣利用中の企業は是非試して欲しい。

担当の派遣会社営業に聞いてみる。

「うちに派遣されているスタッフの抵触日っていつだっけ？」

私が聞いた限りでは、完璧に即答できた営業はいないそうだ。

表現は悪いかもしれないが、自社製品のサポート期間や消費期限を知らなくていいのだろうか？それとも、知らなくてもいいほど軽い次元の話なのか。

子供と

近くのショッピングモールに行ってきました。

フードコートでたこ焼きを食べていると、近くに座っていたカップルがアルバイト情報誌を覗き込みながら話しているのが聞こえてきた。

男「ここの会社時給高くねぇ」

女「一緒に休めるかなぁ」

男「この前のトコ、給料振り込まれてないんだよな。勝手に辞めたから〇〇の営業すげえ怒ってたよ。電話途中で切ってやったけど」．．．．．．

なるほど、派遣で勤めていた会社を強引に辞めて、次の仕事を探しているんだ。

あんまり他人の会話に聞く耳を立てるのも嫌らしいので、子供と二人たこ焼きでリス顔になりながら席を立った。

ああやって、派遣会社を転々とするスタッフは私の経験でも事の外多い。

腰掛け程度の期間で派遣先を変えて、紹介先が無くなったり問題を起こすと他の派遣会社に「転職」していく。

派遣会社がよく使う「人財」とは往々にしてそういうスタッフに冠せられる言葉かもしれない。

派遣会社の教育とは、マッチングとは、顧客満足とは、今後どういう形に発展していくのだろう。

今日、大手有料職業紹介の

会社でキャリアカウンセラーをしている方とお話ができた。

ここ最近は、中途に限らず第２新卒の登録者も増えているそうだ。

突っ込んだ所で紹介先から貰う紹介料はどれくらいとの質問に、「年収の１５％貰えたら良い方」だとの事。

さらに、最近の求人は殆どが「いい人待ち」の募集ばかりだそうで、紹介会社が自信をもって仲介しても「もう少し〇〇の経験がほしいなぁ」「この程度でウチに応募はおかしいでしょ」「結局、新卒でじゅうぶんかもなぁ」などという困った回答をする紹介先が多いのだそうだ。

失業率がいくら改善したって、非正社員が多いのでは意味がない。

リストラなど人員整理が落ち着いた企業の、直接雇用での採用に腰が重い状況はまだまだ続いている。

派遣会社の

営業さんから連絡があった。

１０月からの改正法の抜け道は、「紹介予定派遣で派遣先が長期の正社員雇用を希望している」という名目であれば、短期の案件でも年齢を制限した広告掲載ができるのではないか？とのこと。

ただ、考えてほしい。雇用されたスタッフに知識がなければ明るみにはならないが、後々火が付けば会社のブランドや経営にも危機が及びはしないか。

派遣会社は新規のスタッフが欲しい。→騙して集める。→バレてスタッフが離れていく。

では、本末転倒と云えよう。

その営業の方は、ブログへ記載することも承諾してくれた方なので、もしかしたら会社の方向性に疑問があって連絡をくれたのかもしれない。

親（経営陣）の背中を子（従業員）は見ていて、このまま成長するべきかを、親を選ぶべきではないかと思った行動だとしたら、ちょっとさみしい。

そもそも、私が派遣先向けにセミナーを始めたきっかけも、勤務してきた派遣会社のスタッフに対する「モノ」扱いが嫌だった事に端を発している訳で。

やっぱりさみしい。

改正雇用対策法

10/1から改正雇用対策法が施行される。

簡単に言えば、

①長期で働いてもらうことを前提で経験不問の若年者を雇用する場合

②芸術・芸能分野で年齢制限が必要な場合

③１８歳未満の就業を禁止している警備業法など法令で年齢制限が設定されている場合

以外は募集広告などに年齢制限が謳えなくなるというもの。

全国の派遣会社はどうするのだろう？

もう、簡単に「３５歳まで　若い女性が多く活躍中」などの表記ができなくなるのだ。

これまでの派遣の実態は、発注の際に企業担当者が「２０代で」とか「女性で」などの注文をつけ、派遣会社の営業は「もう少し人選の幅を広げて頂けると見つかりやすいですよ」などの商談をしていた。

営業としては、年齢の枠が広い方が登録者のマッチする母数が増えるのだから当たり前だ。

法に照らせばあきらかに違法だが、あたりまえに横行しているのが現状だ。

今回の改正法では、外国人についても不法就労などのトラブルを防ぐ為、雇用主に対して外国人労働者の採用や離職時に氏名や在留資格、その在留期間などを厚生労働省に届け出る義務を課した。

外国人専門の派遣会社や、地場中小派遣会社で「ナニ人だろうが働けるタマであればいい」という考えの業者たちは、今頃慌ててスタッフの身元確認でもしているのであろう。

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20070918-00000057-san-bus_all (Yahooニュースより)

フルキャストが

フルキャストは、０７年９月期連結業績の予想を下方修正。派遣スタッフの給料から天引きしていた「業務管理費」の返還などが響き、最終損益は前回予想（8/6時点）の６億９０００万円の黒字から、７億３０００万円の赤字に転落する見通しだそうだ。

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20070918-00000072-mai-bus_all（Ｙａｈｏｏニュースより）

でも、「データ装備費」だとか「業務管理費」などの名目でスタッフから天引きしている派遣会社は結構多い。大手に限らず地場の中堅業者で真似している会社もかなりある。

このほかにも、派遣先で物品を半強制的に買わされたとか、利用できない福利厚生施設の使用料が引かれている事案もある。

儲けた利益で「〇〇研修センター」を建て、職能訓練を行うなんていう派遣会社もあるが、

実態は、２～３時間はんだや溶接の授業をしてお仕舞いらしい。

訓練受講生と話したことがあるが、「ここに（スタッフを）突っ込んだだけで、企業は経験者と思い込んでくれる」と、派遣会社の営業が携帯電話で話しているのを聞いたことがあるそうだ。

利益の使用用途は、体裁を保つ為や新しい広告を撒き散らす以外にもある気がする。

いまさらですが

自分の自己紹介です。

年齢27歳。いて座。Ｂ型。

今は岐阜に住んでます。

仕事は、派遣利用中の企業様向けに「派遣先責任者講習」なるセミナーをやっています。

きっかけは、派遣会社に勤務いている時に派遣元責任者講習に行ったのですが、教科書棒読みで終わるし、受講者２/３は寝てるしで派遣協会の無意味さに飽き飽きでした。

そんな講習でも終われば免状が貰えて、後は勝手に派遣会社の明示書やらに名前を使われるだけ。たまに企業から名指しで問い合わせがあっても殆どの営業が確認しますと一旦保留に。

結局、無意味な免許で体裁だけ整えたって派遣スタッフやクライアント企業は困ってばかりでした。

しかし現実は、スタッフや企業に派遣の知識はあまり無く、派遣会社に「こう」と言われれば「そうなのかなぁ」と萎縮している状況です。

だったら、派遣を利用している企業にも実態に即した派遣の利用方法をレクチャー出来ないかと考え、今に到っております。

派遣はリースじゃない、成長していく立派な従業員であると結構真剣に考える私の自己紹介でありました。

日雇い派遣に雇用保険

13日、フルキャストに厚生労働省は雇用保険の一種である「日雇労働求職者給付金」の適用事業所とする方針を決めた。

日雇い派遣に雇用保険を適用するのは初めての例となる。

日雇い派遣労働者は、契約が短日であることを理由にされて雇用保険の対象外とみなされるのが一般的で、労働者サイドは「その日」の仕事の対価に「その日」の生活費を受け取る蟻地獄形式から抜け出せないままにある。

ただ、雇用保険で徴収される費用は労働者からすれば大きな出費になりえるし、実際需給してみた所で、全額戻ってくるわけでもない。場合によっては、需給対象外だの待機期間だのを設けられてはそもそもの改善にもなっていない気がする。

私の感想では、あまり効果は期待できないというのが正直な所である。

もっと簡単な解決法はある。短日の労働力を求める企業の多くは、不定期とはいえ派遣利用のリターンが多い。ならば、企業が派遣労働者に声をかけアルバイトなりパートなりにしてしまえばいいのである。そうすれば、企業側は毎回違う労働者に一々作業指示や教育をすることもなくてすむし、労働者も不定期とはいえ翌日以降のスケジュールだって組めるようになる。

「不景気だから」「派遣だったら辞めさせてもウチの従業員じゃない」「バイトに日払いで現金を渡すのは面倒」そんな理由は昨今の労働力不足は解消されるはずもない。

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20070914-00000401-yom-soci（Ｙａｈｏｏニュースより）

派遣先が構ずべき指針の説明

〇契約前の就業条件の確認　

（指揮命令者に業務内容などをしっかり確認しておく）

〇就業条件の確保　

（派遣先部署の役職者などへ派遣条件を周知徹底する）

（派遣先部署を巡回して違反がないか見回る）

（指揮命令者と話して状況を把握しておく）

〇面接や選考について

（紹介予定派遣以外では面接・履歴書の提出は禁止）

※但し、スタッフ本人が自らの判断で認めた場合は可。

（２０代限定や、女性を連れてきてなどはＮＧ）

〇派遣元とよく協議して、勝手に判断しない

〇労働・社会保険に入っていないスタッフには、派遣元に加入要請をする

〇環境維持

（職場環境の向上に努める）

（福利厚生施設などは平等に使えるよう便宜を図る）

・・・「顔合わせ」「インタビュー」「業務確認」「打ち合わせ」などの言葉で派遣先が面接行為をすることが慣例化しちゃっています。

スタッフさん達も、それが当たり前になっていて行政も見てみぬ振りの模様。

派遣先の担当者さんは採否の権限はないんですけどね、本当は。

せめて質問に答えるだけとかにしてもらいたいものです。

あとは、派遣元の選んだ基準に文句つけてレベルを向上、派遣元の「なんでもかんでも連れて行って企業に決めさせる」的な業界体質が変わらない気がします。

派遣会社

の待遇ってバラバラ。

同じ職場で同じ仕事してるのに、Ａ社とＢ社で時給が違うなんてよくある話。

じゃあ、派遣を利用している会社はどう思っているのか？

殆どの担当者は「派遣会社の決めたこと」と結構ドライな回答。

なかには、気に入ったスタッフだけは派遣会社に言って時給を上げたっていう話もあった。

どこの会社を見たって、不透明な請負時代から派遣切り替えまでして同じスタッフが何年も働いてる現状。

結局、ヒマになった時の事を考えて直接雇用しづらいんだろうと思う。

でも、これから「人財」を確保するのはさらに厳しくなる。

それなら、派遣スタッフの時給や待遇を見直してもいいんじゃないだろうか？

別に派遣会社に払う金額を上げてとは思わない。

派遣会社の利益率を見直すよう求めるだけでもいいと思う。

派遣スタッフの満足度や安定率を考えれば、今いるスタッフの今後の為に大事な交渉だと思う。