改正雇用対策法 ２

この前、10月から施行される改正雇用対策法について書きましたら、結構な数の質問が来ました。

一番多かった質問は、「年齢制限が認められるケースを詳しく知りたい」というもの。

もう一度、詳しく書いときます。

厚生労働省が示す、年齢制限が認められる例外として、

①長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、新規学卒者等である特定の年齢層の労働者を対象として募集及び採用を行う場合

日本では、新卒者等を一括採用し、自社内でキャリア形成を図り、定年やその後の継続雇用を経て退職するという雇用慣行が広く定着しており、この雇用慣行との調和を図る観点から、新規学卒者等について特定の年齢層を採用するための募集・採用を行うことについて、例外的に年齢制限が認められる場合にあたることとする。
なお、これに該当するのは、年齢制限を行って新規学卒者等を募集する場合についてであり、新規学卒者に限定した募集をすること自体が年齢制限に該当するものではない。

例：
●期間の定めのない労働契約で、新規学卒者を対象として募集する際に特定の年齢層の者に限る場合
●期間の定めのない労働契約で、新規学卒者と併せて同一の募集枠、条件で特定の年齢以下の新規学卒者以外の者を募集・採用する場合

ただし、例えば、
×期間の定めのある労働契約のための募集・採用といった長期勤続を前提としないものは、この「①」に該当しません。
×いわゆる中途採用の募集・採用は、この「①」に該当しません。

②企業の事業活動の継続や技能、ノウハウ等の継承の観点から、労働者数が最も少ない年齢層の労働者を補充する必要がある状態等当該企業における労働者の年齢構成を維持･回復させるために特に必要があると認められる状態において、特定の年齢層の労働者を対象として募集及び採用を行う場合

企業活動の継続や技能・ノウハウの伝承を継続的に行っていくために、従業員の年齢構成がバランスのとれたものであることが必要であり、このために特定の年齢層の労働者に限って募集・採用することについて、例外的に年齢制限が認められる場合に当たることとする。

例：
●一時的な経営難のため数年間新卒採用を控えていたために、特定の年齢層の者が他の年齢に比べて著しく不足し事業活動の継続に支障を生じていることから、その年齢層の労働者を募集・採用する場合
●中高年齢者中心に立ち上げたベンチャー企業において、企業を継続的に経営するために特定の若年層を募集・採用する場合

ただし、例えば、
×20、30 代の労働者のみで構成されている会社が、「若年者中心の会社」であることを理由に30 代以下の労働者に限って募集するといった偏った年齢構成を維持するために行うものは、この「②」に該当しません。

③定年年齢又は継続雇用の最高雇用年齢と、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要とされる期間又は当該業務に係る職業能力を形成するために必要とされる期間とを考慮して、特定の年齢以下の労働者を対象として募集及び採用を行う場合

定年制度は我が国において広く定着している雇用慣行であり、この定年年齢又は定年後の継続雇用の最高年齢との関係で、雇入れ後の勤続可能年数が明確となることから、募集する労働者が十分活躍するために必要な一定年数は勤続できるように、上限年齢を一定程度定年年齢等より低く設定して募集・採用することについて、例外的に年齢制限が認められる場合に当たることする。

例：
●未経験者がその業務を行う場合、少なくとも何年か経験を積む必要があるといった場合に、その経験を積むのに必要な年数（例えば3 年）と定年年齢（例えば65 歳）との関係で特定の上限（60 歳以下）を設ける場合
●採用後に長期継続的なプロジェクト（5 年計画等）に従事する者を募集するために、定年年齢との関係で特定の上限を設ける場合

ただし、例えば、
×未経験者であっても通常の導入教育を経て短期間に能力発揮が可能な職務について、根拠なく熟練形成に必要な期間を理由として低い上限年齢を設けることは、この「③」に該当しません。
×期間の定めのある労働契約など定年制度の適用を受けない者を募集・採用する場合は、この「③」に該当しません。

④事業主が募集及び採用に当たり、条件として提示する賃金額を採用した者の年齢にかかわりなく支払うこととするためには、年齢を主要な要素として賃金額を定めている就業規則との関係から、既に働いている労働者の賃金額に変更を生じさせることとなる就業規則の変更が必要となる状態において、特定の年齢以下の労働者を対象として募集及び採用を行う場合

賃金が年齢により決定されることが就業規則により定められており、年齢にかかわりなく一定の賃金で募集す
ると、採用した場合に就業規則違反となるような場合については、すぐに年齢制限を撤廃することは既に働いている労働者の賃金の変更を伴う就業規則の改正を要し、困難であることから、支払い可能な賃金額の範囲との関係において特定の年齢の者を募集・採用することについて、例外的に年齢制限が認められる場合に当たることする。

例：
●就業規則で基本給の額が30 歳30 万円、40 歳40 万円、・・・といった賃金制度（年齢給）が定められている
事業所が30 万円で労働者を中途採用したいときに、40 歳の人を30 万円で採用すると就業規則違反となるこ
とから、30 歳以下の労働者を募集・採用する場合

ただし、例えば、　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　×年齢ではなく経験（勤続年数）で賃金が決定されるような賃金体系となっている場合は、この「④」に該当しません。
×中途採用者について、個別に賃金額を決定できるような規定が就業規則にある場合は、この「④」に該当しません。

⑤特定の年齢層を対象とした商品の販売やサービスの提供等を行う業務について、当該年齢層の顧客等との関係で当該業務の円滑な遂行を図る必要から、特定の年齢層の労働者を対象として募集及び採用を行う場合

特定の年齢層を対象とした商品の販売等において、商品のアピールや集客が円滑に行えるよう、特定の年齢層の労働者を募集・採用することについて、例外的に年齢制限が認められる場合に当たることとする。

例：
●10 代向けのショップや高年齢者向けの呉服販売店などで店の戦略として店員が商品を着用しつつ販売することとしているため、顧客の年齢層に近い年齢層の者を募集・採用する場合

ただし、例えば、
×この場合は、特定の年齢層を対象とした商品の販売やサービスの提供であって、当該年齢層の顧客等との関係で宣伝効果の観点などから販売、サービス提供等の円滑な遂行を図る要請がある場合をいうもので、こうした事情の存在しない小売商品等で単に主な顧客が若年層であるからといって販売業務について高齢者を対象外とすることは、この「⑤」には該当しません。

　

．．．．．．．．．．．あとの５項目は明日書きます、疲れたもん。