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弊社ならびに弊社営業社員１名は労働者派遣法違反の嫌疑により、平成19 年10 月15 日付で仙台地方検察庁に書類送致されていましたが、本日、仙台地方検察庁より起訴猶予との処分が下されましたのでお知らせいたします。
弊社は、法令遵守と内部管理体制の強化を進め、原因となった問題点すべてに対して、全社を挙げて再発防止に取り組んでおります。
お客様及び登録スタッフの皆様をはじめとする関係者の方々に、多大なご迷惑をおかけしておりますことを、心よりお詫び申し上げます。
上記の文面は、フルキャストのホームページで公開されたPDFファイルの一文である。
フルキャストが、法律で禁止されている警備業務に労働者を派遣していた問題で、仙台地検は31日、労働者派遣事業法違反の疑いで書類送検された同社と社員の男性（27）について、「業績を上げるために積極的、組織的に及んだものではない」として、起訴猶予処分とした。
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20071031-00000199-jij-soci (Yahooニュースより)
派遣会社の営業担当も色んな方がいる。
担当スタッフに対して非常に丁寧でいつも声をかけてくれる人も多いと聞く。
逆に、派遣勤務が開始した途端、契約終了まで全く連絡してこないような人もいるとの事。
そんな人に限って、スタッフが遅刻や早退なんぞしようものなら「私が企業さんに怒られたじゃないですか！」などと凄い剣幕で連絡してくるそうだ。
スタッフの多くは、派遣というシステムに対しての知識が薄い為、派遣特有の細かいルールが理解しにくいケースもある。
派遣先企業にお願いされれば、殆どのスタッフは契約外の業務を手伝ったりもしてしまうだろう。
担当営業の目の届かない所で苦労しているスタッフは確かにいるのだ。
派遣会社である限り、スタッフの雇用主である限り、担当には自覚を責任を持って欲しい。
派遣会社からの仕事の紹介方法は様々ある。
面談や電話に始まり、電子メールや携帯メール。ほかにも、ネット上で直接やり取りしたり、場合によっては葉書きなんていう話も聞く。
殆どの場合は、電話若しくはメールでの紹介だろう。
ただ、この電話という手法が曲者で、派遣会社によっては夜11時くらいまで平気で連絡したりする所もある。さらには、電話に出ないでいると留守番電話が週に3回も4回も入ったりするとのこと。
当然、派遣会社にも売上の目標はあるのだろう。
ただ、目先の数字に目を取られ、スタッフに嫌われてしまっては本末転倒ではないか？
時には、派遣会社に「何ですぐ電話にでてくれないんですか？」と怒られることもあるという。
相談を受けるスタッフ達の立場からすれば、「電話に出たら、希望の仕事を必ず紹介してくれるのか？」という疑問が湧くのではないだろうか？
派遣会社をスタッフが選ぶ時代になって久しい。
派遣会社がブランド力を構築し、さらなる飛躍を遂げたいのであれば、紹介の方法にも拘りを見せて欲しい。
派遣で働いていると、どうしても付き纏うのが突然の契約解除。
多くの場合は、派遣先からの不可宣告が派遣会社へ行き、担当営業からヤンワリ別の仕事を紹介される。
気をつけて欲しいのは、法的に即日の契約解除（解雇）は不当であり違法であるということ。
不用意に「はい、わかりました」なんていうと、次に紹介される仕事が激務であったり遠隔地だったりして断ると、派遣会社は雇用の努力義務を果たしたという法的な加護に沿い、放逐されてしまうのだ。
こうなると、不当解雇と声を張り上げても聞く耳は持たれない。
担当営業から「次の仕事を・・・」「今回はちょっと・・・」という連絡があった場合、まずは理由を明確に説明してもらうべきだ。
場合によっては、派遣スタッフに非がある場合もあり、可能性は低いが、派遣先と再度話し合うことで首が繋がることもある。
派遣先企業の中には派遣利用に慣れすぎて、「派遣は要らなくなったら即辞めてもらえる」という概念を持つ企業も少なくない。
スタッフの立場で言えば、あくまでも派遣契約期間は法的に保障されるものなので、個別契約書や明示書は大切に保管してほしい。
逆に企業の立場で言えば、契約中にすぐ辞めてしまったり、勤務態度が著しく悪いような責任感の低いスタッフは、そもそも派遣スタッフとして働くべきではない。
外国人研修制度・技能実習制度で岐阜市にある縫製会社「ＡＢＡ（アバ）」で働いていた２３～３５才の中国人女性４人（9月付けで退社）が２６日、正規の残業代が支払われなかったうえ、「社内貯金」として毎月約3万円を強制的に天引きされたとして、同社の経営者男性（３３）に計約９７０万円を支払うよう求めて岐阜地裁に労働審判を申し立てた。また４人は同日、労働基準法違反などの容疑で経営者を岐阜労働基準監督署に刑事告訴した。
申立書などによると、４人は同社に派遣された０５年３～７月から今年９月までの間、１年目の研修期間には１時間３００円、２年目からの実習期間には１時間５００円の賃金で、ほぼ毎日４～９時間の残業を強いられた。賃金は岐阜県の最低賃金を大幅に下回る額だった。盆と正月以外は、休日はほとんどなかったという。
さらに強制的に月３万円を社内貯金として天引きされるなどし、毎月の手取りは１万～２万２０００円だったという。４人は正規の残業代と２６～３０カ月分の強制貯金の返還を求めている。
同社は現在は休業状態といい、申し立てについて経営者は「低賃金で働かせた事実は認めるが、未払い額は異なる。未払い分は支払う意思がある。９月中旬から４人と支払い金額などについて協議してきたが、この請求額は不当で納得いかない」などと話している。
財団法人国際研修協力機構によると、岐阜県内の外国人研修生・技能実習生は０５年度現在で全国最多の３６２０人。主に縫製業に従事しており、年々増加傾向にある。
労働審判とは、労働者と事業主との間に生じたトラブル解決の迅速化などを目的に昨年４月から施行された制度で、中国人実習生の審判は全国的にも珍しいという。 会見した申立人の弁護士は「短期で解決する制度。一刻も早く帰国したい申立人の要望に合った制度なので申し立てに踏み切った」と話した。
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20071027-00000003-mai-soci (Yahooニュースより)
派遣会社の大半は登録制を行っており、派遣先から案件が取れ次第、登録者の中から条件にマッチした人物を探す。
登録者になるには派遣会社が主催する「会社説明会」に参加するか、最寄の派遣会社事務所へ足を運び、登録書類を記入する必要がある。中には、急ぎの案件の為か喫茶店やファミリーレストラン、さらに営業車の中で登録することもある。
問題は、登録時に必要な会社説明が殆ど成されていないということだ。
当然、派遣先の条件によっては勤務時間や賃金に差はあるものの、有給休暇や就業規則、労基法が定める時間外割増などの、スタッフからすればとても重要な説明は作為的に話されていない。
ある派遣スタッフの話では、求人誌で興味があった募集に電話をすると、「登録してからでないと企業名などの詳細は話せません。」と言う割には、「お名前は？住所は？連絡先は？年齢は？」と、スタッフに対しては根掘り葉掘りヒアリングをかけてくるのだという。
スタッフは仕方なく最寄の説明会に参加したそうだが、行ってみれば「まず、登録書類に記入して下さい。それから詳しくお話します」と。
書けた書類を手にすると、説明担当は「後日、お電話で連絡します。」
募集している派遣先について質問をぶつけると、なにやら携帯電話でコソコソした後、「確認していますので後程担当より連絡させます。」
これに憤慨したスタッフが、登録書類の返却を求めると「提出戴いた書類は返却出来ません」だそうだ。
その場で登録の削除を依頼し、帰宅の途についたスタッフだが、翌日派遣会社から「ご登録ありがとうございます。ご応募戴いたモノとは違いますが、ご紹介したいお仕事があってお電話しました」と連絡がきたそうだ。
登録という行為の重みが全く感じられない話である。付け加えるが、今回の話に上った派遣会社は、決して小規模の企業ではなく業界のリーディングカンパニーといわれる規模の会社である。
ある派遣先企業担当からの質問「ウチに派遣で来ているスタッフはA社からの特定派遣のはずだが、スタッフ曰く当初はB社で面接を受けたとのこと。A社とB社はライバル関係なのにどういうことか？」
はっきりいえば、スタッフの売り買いがあったのだろう。
技術者領域などでは、派遣会社間での応募者データのやり取りは横行しているらしい。
A社に応募してきたスタッフに派遣先が無い場合、A社はライバル他社に「〇〇のスキルを持った人材がいるが、どこか派遣先はあるか？と持ちかけるのだ。
推測ではあるが、A社はB社に何がしかの名目（事務手数料etc.）でチャージを支払っているはずだ。
つまり、派遣先が支払う料金から2重の搾取が行われていることになる。
派遣スタッフからの相談の中に、「派遣先へ面接に行ったらテストをやらされた」というモノがあった。
これは、勿論NG行為である。派遣スタッフの採用行為は派遣元である派遣会社にあり、派遣先企業が介入することはできない。
ただ、この業界において派遣先の面接は慣習化していることは以前にも述べたことがある。
私は派遣法や労基法、職安法のみならず公正取引上も問題があるのではないかと思う。
スタッフにしてみれば、やっと仕事が見つかったかと安堵の気持ちで企業へ「見学」に行かされ、派遣先に「面接」を受けた後日、派遣元から電話やメールで「今回は難しいです」では筋が通らない。
派遣会社によって異なるが、仕事の紹介を電話やメールで行い、スタッフが承諾した時点で口頭での雇用契約は結ばれたとみなされる。
なのに、実際に派遣先へ行けば自分以外にも見学スタッフがいたり、別の派遣会社からの見学スタッフがいたりする。
これもまた、派遣で禁じられている多人数での面接行為であり、派遣会社からすれば「1名の案件に複数の候補者を連れて行き、派遣先に選んでもらう」という行為だ。
ある派遣会社の営業曰く、1名の案件に1名だけ連れて行くと、派遣先は「ほかにはいないの？もっといい人が見つかるまで今回は見送るよ」と断られるんだそうだ。これでは営業として交渉事が押しづらいが、複数名連れて行くと「AさんよりはBさんかなぁ」と採用がもらえるんだとか。その場で選ばせるという、人間の心理を付いた作戦だそうだ。
昨今、人材不足の派遣マーケットでは、短時間や不定期でも人が集まりやすいパート派遣に注目が集まっている。
確かに、主婦層を中心とした女性達は、「出来れば家の近くで短い時間、高収入」の希望を持っている。
但し、パート派遣も良い所ばかりではない。
例えば、派遣先のパートから「私達より短い時間しか働かないのに時給が高い」という理由でネチネチいじめられたりするのだ。
ほかにも、一般派遣と同じように派遣先の事情で即日解雇されたり、酷いときには派遣会社に有給の申請をすると「パートに有給はありません」と言われることもあるそうだ。
もちろん、パートタイマーだろうが有給は発生するし、有給を行使する権利だってある。
つまりパート派遣とは、人材（タマ）不足の派遣マーケットにおいて、派遣会社に目を付けられた新しいタマなのである。
誤解されがちだが、私は派遣という働き方を否定はしない。ただ、曖昧な説明と知識だけで飛び込むには、派遣という雇用形態はリスクが大きいと思うだけだ。
社会保険庁が岩手県に建設した「金矢温泉保養センターはなまき」が、社保庁ＯＢのセンター長が設立した人材派遣会社からパート職員の派遣などを受けていることが分かった。
センター長は「法律や内規に違反しておらず問題はないが、誤解を招く面があった」としており、今年６月、社保庁の指摘などもあって派遣会社の社長を退任している。
センター長は９８年３月に社保庁を退職し、同年４月にセンターを運営する県国民年金福祉協会の常務理事とセンター長に兼務で就任。「経営改善のため」として、９９年１０月に有限会社金矢温泉商事（資本金３００万円）を設立し、センター従業員を有限会社に移す形で、清掃や施設の保守点検、スナックの営業を外注化した。客の送迎用の車やカラオケ機器なども有限会社からのリースにした。
０６年度の同センターの業務委託費は総額３２００万円。そのうち、有限会社への委託費は５３０万円、リース料は約６０万円にのぼるという。
一方で、センター長は有限会社の代表取締役に就任。センター副支配人（５２）を取締役にした。役員報酬として、センター長は月１０万円、副支配人は５万円をそれぞれ受け取っていた。
協会職員の服務規律では、他の職業に就く時は許可が必要で、地位を利用して自ら利益を得ることも禁じている。センター長は代表取締役就任にあたり理事会の承認を得ていなかった。、その分だけ協会から受け取る報酬を減額していたという。９９年１０月に派遣会社を設立し、センターへの清掃員や調理補助員のパート派遣を始めた。
今年６月までは派遣会社から社長として月１０万円の報酬を受けていたが、その分だけ協会から受け取る報酬を減額していたという。
このセンターは年金保険料の還元事業として８０年に開業した。社保庁の委託を受けて岩手県と盛岡市、花巻市が出資する県国民年金福祉協会（理事長・大石満雄花巻市長）が運営している。
センター長は、こうした経緯について「経費節減と弾力的な雇用を実現するため」と説明。社長報酬については「無報酬でも良かったが、『役員報酬がゼロでは会社としての体をなさない』との会計事務所からの指導に従った」と語った。
センター長は派遣会社設立直後に県社会保険事務局に口頭で報告しており、０６年に事務局から「誤解を招きかねない」として社長退任を求められたが、この時は「やましい点はない」として拒否していた。また、派遣委託などについて協会理事会の承認を得ておらず、「事後報告になるが、早急に理事会を招集して承認を得たい」としている。
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20071021-00000065-mai-soci（Yahooニュースより）
とても嫌な話だ。
これ以外に私の聞いた話だと、大手派遣会社の顧問には警部察機構の元幹部がいる為に醜聞がメディアに出ないとか、偽装請負を見逃す便宜を図り派遣会社から金銭を貰った労働局員がいるなど、悪い噂は耳にする。
なまじ儲かる業界だけに、「官」の力が介入すれば利益など簡単に上がってしまうのは、非常に怖い所である。
できれば、私の聞く噂がデマコギーであることを願いたい。
派遣スタッフの手元には就業条件明示書が届くはずだ。
請負時代には雇用契約書ともいわれ、スタッフの雇用を保証する大切な文書である。
ところが、中身をよく見るとこれが結構杜撰だったりする。
例えば、派遣先の住所が勤務地ではなく所在地になっていたり、従事する業務内容が「〇〇業務全般」と曖昧に濁してあったりする。他にも、文書に記載されていないのに、給与明細では謎の天引きがあったり、時には給与の振込手数料をスタッフから徴収している場合もあった。
上記のように勤務する場所が違うなどはそもそも論外。業務内容が曖昧な書面は、後々指揮命令系統不明瞭や派遣先責任に発展しかねないどころか、部署毎で定めんくられる制限抵触日にも影響する。
明示書に記載の無い天引きは不当である為、ゴリゴリ文句を言える。
振込手数料は、あまり認知されていないが雇用主が負担するものである上、法的に給与を振り込みにすることを雇用主が従業員に強制は出来ないので、クレームを挙げても派遣会社の対応が変わらない場合には、「給与を現金で直接持ってきて」と言えるのである。
知識は無いよりマシだ。ただ、知る機会と知ろうとする少しの興味がないだけだと思う。
「月収30万以上可」とか「時給1300円以上」などと広告の花形的な派遣の求人。
ところが、多くの場合は「給与明細が届いたら20万円を切っていた」とか「聞いてた条件より残業が少なくて稼げない」「試用期間で3ヶ月間は200円時給が下げられる」などと問題は多い。
殆どの一般派遣では、時給ベースでの基本額を実働時間で掛けたものが総支給額となる。だが、派遣先によっては、タイムカードのカット数が違い、実際にあった話でも酷いものになると７時間59分の実働打刻なのにカット数が1時間カットといわれ7時間分の給与しか払ってもらえないケースもあった。
この場合カット数云々は法的に関係なく、働いた分は1分単位でも支払義務はあるので、派遣会社に文句を言うべきだ。
派遣会社としては、派遣先との請求面での規約が1時間カットであれば、スタッフにも同じカット数を適用したりする悪どい手口は横行している。
ついでに、「交通費支給」という宣伝文句があるが、結局は元々スタッフに支払うベースの金額から交通費分を切り崩して捻出しているに過ぎないので、騙されてはいけない。
19日、グッドウィルグループは、グループ内の介護関連会社クリスタル介護センターとクリスタル介護施設センターの2社の全株式を、両社の社長（森薫氏）に各社200株づつ計400株を1株1円で、つまり400円で完全譲渡した。
これで、同グループは介護関連グループ6社すべての売却先が決定した。
同社がＨＰ上で開示した文書には次のようにある。
当社子会社である株式会社グッドウィル・プレミア（以下グッドウィルプレミア）は、平成19 年10 月19 日開催の取締役会において、同社が保有する株式会社クリスタル介護センター（以下クリスタル介護センター）及び株式会社クリスタル介護施設センター（以下クリスタル介護施設センター）の株式全てを、株式会社エルダリーケアサービス（以下エルダリーケアサービス）及び株式会社ケアファースト（以下ケアファースト）に譲渡する事を決議し、株式譲渡契約を締結致しましたので、お知らせします。
そして、譲渡の理由として、
当社は、グループ内介護事業及び介護関連事業の移行をすすめており、本居住系及び在宅系サービス事業を移行するにあたり、利用者へのサービス継続における顧客利益と顧客満足の維持向上、及び従業員の雇用継続を考慮し検討を重ねた結果、同社の代表者である森薫氏に、株式譲渡による事業継続を打診したところ応諾を受けた事により、子会社の異動を行うものです。
体裁を整える為の文字が並ぶが、結局はトカゲの尻尾切りに一段落ついたということか。
だが、データ装備費に始まり表面化していない製造業派遣部門での立て直しは困難と言えるだろう。グループとして今できることは、グループの稼ぎ頭でありつつもグッドウィルグループであることは霞ませているシーテックに頼るしかないようだ。
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20071019-00000198-jij-pol（Yahooニュースより）
ＳＥ・プログラマー・プロジェクトマネージャーなどの募集は、殊の外多い。
蓋を開ければ何のことはない特定派遣スタッフの募集が殆どである。
この形態、出向と混同されていたり、出張とおもいきや２重派遣であったり、ともすれば偽装請負の場合もある為結構グレーな領域である。
少し前になるが、７月初旬に８月から勤務の採用内定を貰ったスタッフが、７月最終週になって、派遣会社から「取引先の仕事が無くなった。別の仕事を探すので一旦採用は見送るよ」と言われた。
スタッフからすれば、やりたい仕事が出来ると思っていたのに急に採用取り消しまで言われ困惑するしかない。
特定派遣の怖い所は、一般派遣では最近聞かなくなった派遣先への履歴書（スキルシートなどとも言う）送付は当たり前で、派遣先の面接行為も横行している。
そんな中、以前も書いたが特定派遣では１年を超える契約でスタッフと雇用を締結する為、派遣先企業の思惑一つでスタッフの運命は大きく変わるのだ。
正社員で働けるからといって、実態は一般派遣と変わらないのであれば、特定派遣も許認可制にするべきだと思う。
ちなみに、相談を受けたスタッフは派遣会社と話し合った上で解雇予告手当てを貰って、今は別の会社でがんばっているとの事。
ある商社の総務部長との話。
自社で受け入れている事務員の派遣スタッフが、「自分の派遣期間が３年を過ぎているが、正社員にしてくれませんか？」と言ってきたそうだ。
派遣スタッフの指揮命令者にあたる主任さんは「あなたの契約期間は無制限だから今の所は難しいよ」と。
これに、派遣スタッフが噛み付いた。「私も派遣のこと勉強しました。私のやっている仕事は３年が限度だってしってますよ！」
仲裁兼火消し役で話を聞いてみれば、何のことはない。派遣スタッフの言い分が正しい。
遡れば、このスタッフは（５号 機器操作関係＋８号 ファイリング関係）業務で受け入れされているが、実際はＰＣ操作やファイリング以外の雑務や、別部署の手伝いに始まり忙しいときには梱包などの現場作業も手伝っていた。
記憶のある範疇でも５，８号業務と対比しても別業務の比率があまりにも大きかった為、スタッフの言い分通り、受け入れ期間の上限は３年であることになるのだ。
制限抵触日を過ぎていた為、企業に掛け合って正社員（今回はスタッフの能力を鑑みた上でだが）に推薦し、晴れて次回の締め日付けで直接雇用する運びとなった。
さて、ここで問題なのは、派遣元である派遣会社。
無期限で派遣できる業務内容で契約し、スタッフに知識を与えずに長期的に業務へ従事させていたわけだ。派遣会社の支店長とは話したが、悪びれた様子もなく「派遣先が契約外の業務を勝手に指示しただけです」とのこと。
そこで、発注した時点での担当だった部長に同席いただくと、部長曰く「業務内容を聞かれて伝えただけ。期間の説明や、業務外の手伝い指示が駄目なんて聞いてない」。
こうなると派遣会社は「そんなはずは」を連呼するぐらいで水掛け論が展開されていく。
この記事を読んでいる派遣先企業の方、貴社の派遣スタッフ（特に事務員さん）は受け入れ期間大丈夫ですか？
以下の文面は、フルキャストが開示した今回の書類送検に対する報告書である。
弊社は、平成19年１月12日に、労働者派遣法違反（禁止業務である警備業務への労働者派遣）の嫌疑により、渋谷本社および仙台支店、仙台北支店が、宮城県仙台南警察署の家宅捜索・書類押収を受けました。
その後、捜査に全面協力し、推移を見守ってまいりましたが、このたび、平成19年10月15日付で仙台地方検察庁に書類送致されました。
弊社は、この事実を厳粛に受け止め、行政捜査には今後とも引き続き誠実かつ真摯に対応するとともに、さらに法令遵守と内部管理体制の強化を進め、原因となった問題点すべてに対して、全社を挙げて再発防止に取り組んでおります。
お客様及び登録スタッフの皆様をはじめとする関係者の方々に、多大なご迷惑をおかけしておりますことを、心よりお詫び申し上げます。
書類送致の理由は、平成18年７月下旬頃から同年10月初旬頃までの間に弊社が行った労働者派遣事業に対する、弊社ならびに弊社営業社員１名の労働者派遣法違反（禁止業務である警備業務への労働者派遣）の容疑によるものであります。
この文面は、ＩＲや社外向けに開示されたＰＤＦ文書の一文であるが、文中にあるように０７年１月時点で嫌疑はかけられ、慎重な捜査の上での送致であったことがうかがえる。
フルキャストは、東京労働局から事業停止及び事業改善命令を受け、８月３日～１０月９日まで休眠状態にあったさなかの出来事になる。
フルキャスト内部では緘口令が敷かれ、これ以上別件での火があがらないよう必死のようだ。
１５日、宮城県にあるフルキャスト仙台支店と同社営業社員（２７）及び、東日本を中心に活動する派遣会社オールテイクが労働者派遣法違反で仙台地検に書類送検された。
さらに、派遣先企業である警備会社タカハシ・プランニングも社長を含め書類送検（警備業法違反）し踏み切った。
フルキャストは０６年７月～１０月、２０代の男性６人を警備会社タカハシ・プランニングに警備員として派遣、市内のスーパー駐車場など３箇所で、買い物客の交通誘導警備をさせた疑い。
オールテイクは０５年１０月～０６年１０月ごろ警備員として男女１７人を派遣した疑い。
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20071015-00000217-yom-soci（Yahooニュースより）
労働者派遣法違反での書類送検は前例がない。
さらに、派遣先企業に対する刑事責任での立件も当然初めてだ。
但し、今回の事例は、氷山の一角にすぎない。
警備業務以外にも、禁止されている港湾業務に派遣している大手もあると聞く。
通常の物流業務などで契約を結び、出張形式で内々に港湾業務にあたらせるなど手口は巧妙だ。同じ手口で、建設業務に人材を供給する業者も後を絶たない。
今回の動きで、派遣先企業にも良い警告になればいいのだが。
日本労働組合総連合会（連合）は１５日、パートや派遣労働者など非正規労働者と中小零細企業で働く労働者を支援する「非正規労働センター」（仮称）を東京都千代田区の連合内に開設した。
賃金や、残業代不払い、解雇問題などの労働相談の対応や、最低賃金の引き上げやネットを利用した情報提供など支援に取り組むとのこと。
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20071015-00000052-mai-soci（Yahooニュースより）
ちなみに、連合の定期大会で、高木会長は次の派遣問題に次のように触れている。
非正規雇用労働者の正規雇用化や働き方のルールの適正化、非組合員とりわけ非正規雇用労働者の利益も踏まえて公正に交渉するという公正代表義務に配意した処遇改善にも力を尽くさなければなりません。非正規雇用労働者の現状の改善に対する感度が鈍いと批判されている連合運動のかなえの軽重が問われていると思います。
連合は、第10期の運動方針を策定するにあたり、真正面から非正規雇用労働者の問題に取り組むため、非正規雇用問題を一元的に取り扱う「非正規労働センター」を設置するとの方針を提案させて頂くことになりました。ここでは、「非正規労働センター」の設立の考え方と、非正規雇用労働者の問題に取り組む基本的なスタンスについて訴えたいと思います。
1,700万人を超える人達が、パートタイマーや派遣、請負等の雇用形態で働き、その多くが総じて低所得という状況は、格差社会への懸念を強める最大の要因であり、安全、安心、信頼の日本へ回帰させていくという点でも放置できないレベルに達しています。
この非正規雇用労働者の問題を、これからの連合運動の柱の一つにすえ、状況の改善のため国民的な視野の拡がりを求めながら全力を尽くしたいと考えています。具体的に取り組まなければならないテーマは、まさに多様多岐にわたると思いますが、構成組織、地方連合会、地協の皆さんのタテ・ヨコの連携を強化し、組織外のＮＰＯ等の皆さんとも連帯のネットワークを形成していけば、相応の成果あげていけると思います。試行錯誤もあると思いますが、強い意思があれば道は必ず開けるという気概のもと本大会後に本部に「非正規労働センター」を設け、その活動の第一歩を踏み出していきたいと思います。
http://www.jtuc-rengo.or.jp/news/rengonews/2007/20071013_1192202462.html（連合ＨＰより）
私見としては、大変すばらしい施策ではあるが、労働局などの相談窓口とどう違うのかがよくわからない。
さらに、派遣スタッフを含む非正規雇用労働者達に存在をどう伝えるのか、そのＰＲが出来なければ認知もされないで風化してしまうのではないか。
今、日雇い派遣と同じく流行しているのが、入寮可能な派遣の募集である。
元々、この寮対応案件は、日研総業を筆頭に中堅以上の業者が乗り出したのが始めとされている。
カラクリは、派遣先から求人の発注を貰い、派遣先企業周辺の賃貸アパート会社などと契約（主に一棟借り）を行う。その後、地方都市の広告で集まった人材を入寮させ、家電製品や生活備品はレンタル会社から借りてしまう。
一見、派遣会社は楽に儲けているように見えるが、実際は寮対応を行う派遣先企業の殆どが派遣会社にとって重要な顧客（上場企業やネームバリューのある企業）であり、派遣会社としてはどうしても取引はやめたくない立場にある。
よって、派遣先企業からは基本請求金額からして安く叩かれ、人材確保の為に全国へ求人広告をばら撒き、且つ高い給与設定を行っているわけであるので派遣会社の利益は限りなく低いのだ。
そこで、派遣会社は考えた。
企業から取れなくても、自社の負担を減らす為には、派遣スタッフから頂戴しようと。
「寮費負担！水道光熱費負担！派遣先まで無料送迎あり！」などの広告表記は良く目に止まる。
だが実際は、「寮に入られる方は７万円の家賃が３万５千円になります」などと言われる事が多い。元々７万円でも、一棟借りなどの契約で家賃は値引きされていることも多く、さらに相部屋などであれば派遣会社の負担はない場合もある。
水道光熱費も同じで「毎月定額２千円です」などの場合、請求は派遣会社にいく為、実際の使用金額以上に徴収される可能性もあるのだ。
さらにひどいケースでは、派遣先企業の管理する寮に入寮した場合、派遣先企業が無償で貸与しているにも関わらず、派遣会社が寮費を天引きしていたこともある。
無料送迎にしても、リースのマイクロバスを派遣会社の従業員が運転している場合や、聞いた話だが派遣スタッフが交代で運転している所まであるという。
最近では、寮費などを無料にするかわりに、時給を１００～３００円下げてしまう派遣会社もあるというから驚きだ。これなら、２０日間に１６０時間働けば１万６千円～４万８千円の利益が生まれ、元も取れるというわけだ。
派遣会社にも言い分はある。寮の敷金や礼金、派遣スタッフの地元からの旅費などは大体の業者は負担しているのだし、一理あるとも思える。だが、スタッフが働き続ける限り、時計の針が動くたびに、派遣会社は利益を得ているわけであり、私にはれっきとした先行投資としか思えない。それも、大局からすれば、ほんのちっぽけな金額でしかない気がする。
の会長に高木剛氏が再選した。
以前にも一度触れたことがあるが、この方は私が尊敬する一人で、日雇い派遣に反対の意を表したり、非正規で働く労働人口の増加に強い懸念を示している方である。
以前にも書いたが、高木会長という方は旭化成に入社後、外務省でタイ王国在中の書記官に転職した変わった人。その後にＵＩゼンセン同盟（繊維・衣料・医薬・化粧品、化学・エネルギー、窯業・建材、食品、流通、印刷、レジャー・サービス、福祉・医療産業・派遣業・業務請負業など、国民生活に関連する産業の労働者が結集して組織した産業別労働組合）などを歴任し、現職は２期目の当選になる。
労働団体というのは、企業にとっては目の上のコブ的存在に思われがちだが、実際はあまり機能していない場合が多いと聞く。
社内労働組合が、現場でおきた労災を重篤か否かを選別して揉み消しているという話を聞いたこともある。
全ての団体がクリーンとは言い難いのかもしれないが、有力者の発言が法を変え、派遣スタッフや派遣先企業を守ってくれるのなら、私は高木氏を支持したい。
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20071013-00000013-maip-soci (Yahooニュースより)
一般派遣のスタッフを、紹介料を派遣会社に支払わずに合法的に派遣先の正社員（直接雇用）にする方法がある。
まず、２６業務（いわゆる無期限で派遣が可能な業務）の場合は、
①継続して3年以上派遣されていたスタッフに対して
②派遣先企業が、派遣スタッフと同一業務に直接労働者を雇い入れようとする。
上記①②の両方が該当する場合は、派遣先企業に直接雇用の申込義務が発生するのだ。
続いて、製造業などの有期限業務の場合も、
制限抵触日を過ぎた後も派遣を利用する場合には、派遣先に直接雇用の申込義務が必要となる。
但し、注意が必要なのは、抵触日の時点で在籍している派遣スタッフが、たとえ派遣初日のスタッフであっても、申込義務は発生するということだ。
さらに、この申込義務は安直に捉えられがちだが、派遣先企業が行政の指示に従わない場合は指導対象となる。
昨日に引き続き、紹介料の話。
紹介予定派遣契約で人材を受け入れた後、６ヶ月が経過していざ正社員登用となった場合、派遣会社から提示される紹介料の見積もり額が、すんなり通ることはあまり無い。
もともと、基本契約時に大元の金額は定めてあるはずだが、派遣先企業は往々にして値引き交渉を求める。
ここで、派遣先に知っておいて欲しいのは、紹介料に限度額は定められていないという事だ。
つまり、裏を返せば支払った金額は派遣元の純利益になる為、純然とした交渉ができる。
スタッフの賃金を上げたくても、多くの派遣会社は増額した金額からもマージンを徴収する為、派遣先企業の思い（お金には違いないが）はなかなかスタッフへ反映出来ない。
別に、派遣会社と揉めてくれというわけではないが、一般的な商売という枠の中で、紹介料は派遣会社の言いなりになる必要はないという事だ。
ちなみに私の知る限り、派遣先企業が単独で紹介料の交渉で満足いく結果だったケースは稀である。
自慢ではないが、私が関わった案件は企業の期待以上の結果で落ち着いたケースが多かったりする。．．．．．自慢だ。
つまり、紹介予定派遣契約の締結後、紹介したスタッフが最大6ヶ月経過後に、派遣先・スタッフともに同意を得た際、派遣元に支払われる料金の事。
私の仕事の内でも、この相談が一番多い。
当たり前だが、派遣先企業は払いたいわけもなく、何とかしてほしいわけである。
一般派遣にて契約を締結した後に、なんらかの理由で派遣先が派遣スタッフを正社員登用したい場合、派遣会社はほぼ間違いなく紹介予定派遣への切り替えを願い出るはずだ。
派遣会社としては、これまで一時間単位（契約にもよるが）で利益があったものが、ゼロになる上、貴重な人財を取られてはたまらないのだ。
ここで重要視したいのは、通常の派遣契約から正社員に登用することは、法的になんら問題無いということだ。
派遣会社の担当は「このまま貴社にスタッフが正社員化されますと、人身売買にあたります」などと、脅迫まがいの発言をした例もある。同じように、派遣スタッフにも「このまま派遣先に就職した場合、民事で訴えますから」と意味不明な発言の相談を受けたことも。
ただ、派遣先とスタッフがグルになり、派遣元に一切の相談をせず強引に事を運んだ挙句、露見した場合は派遣元も可哀想というものだ。
派遣スタッフが、より安定した職場を求め、派遣先が門扉を開くことは決して間違っていない。その倫理の元、派遣元との交渉に臨んでゆけば何ら問題ない。
人材派遣大手で有料職業紹介のパソナユースは、１０月よりセカンドライフ内で、留守番電話機能を活用し、就職相談などを受け付けるサービスを業界で初めて開始した。
参入の理由として、紹介すべき人材の集客難解消が大きい。
セカンドライフに登録している個人会員は、ＩＴ（情報技術）知識の水準が高いと想定されるため、セカンドライフ内でのアプローチで集客ＵＰを図るのだそうだ。
パソナユースは、今年７月に国内人材派遣会社で初めてセカンドライフに就職相談に応じる支店を開設したが、求職者がいつ訪問するか分からない上、訪問してもその場で相談に応じられないなどの不具合があった。この問題を「留守番電話」で対応し、迅速な折り返し対応にて解決を図るのだという。
パソナ以外に、インテリジェンスもセカンドライフ内に「インテリジェンスタワー」を展開している。
インテリジェンスでは、「もしもあの職業に就いたら」という色々な職業を体験できるゲームコンテンツ「はたらくミュージアム」の提供を始めるなど注力している。
上記の様な「待ち」の手法以外にも人材会社のアバターがセカンドライフ内を歩き回り、支店への来訪を働きかける「攻め」の営業を展開する会社も出てきている。
今はまだ、有料職業紹介部門がメインで展開しているくらいだが、近いうちに派遣部門の参入は間違いないだろう。
全国数千の派遣事業者が参入した場合、求人各誌が派遣で溢れているように、無国籍地帯のセカンドライフが嫌な形で蹂躙されることの無い様、業者には配慮願いたいものだ。
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20071009-00000001-fsi-bus_all（Yahooニュースより）
から相談を受けた。
登録者制の一般派遣をメインにしている派遣会社で、登録者へ案件の紹介をしているそうだ。
この方が困っているのは、会社が設定する目標に対してだ。
電話のコール目標から、マッチング人数、留守電数に至るまで細かいノルマがあり、その為に朝早くから深夜に及ぶ程、電話やメール業務をしているのだという。
当たり前だが、登録者本人や、その家族は怒る。登録者が何億人もいる訳ではないから、同じ登録者へ1週間に2度は連絡することになるそうだ。
実は私も、大手派遣会社に勤めている時、同じ状況だったことがある。
上司に進言しても、「なら、お前が会社に1億くらい寄付できるか？」と叱られ、大喧嘩したこともあった。
相談者にはこう伝えた。
「仕事は仕事なので、手は抜くべきではない。ただ、もっと効率良く成果をだせる方法を、課内なりチーム内で話し合ってみてはどうか。その結果を上司に上層部へ進言してもらってはどうか。登録者にも嫌がられない紹介の方法や頻度を尋ねてみてはどうか。」
ただ、上司が無能な場合もあるので注意は必要ではあるが。
長期的な眼で見れば、派遣会社の未来はよく見えない。故に今、登録者に始まる派遣スタッフ達ばかりでなく、社内従業員離れも、会社にとって致命傷になりかねないことは明らかである。
青森県では派遣事業所数が、２００６年度末時点で２２８事業所と、２００４年度末から２年間で2倍以上に増えているそうだ。
昨年度末時点で青森県内の派遣事業所は、一般派遣が９５事業所、特定派遣が１３３事業所と、計２２８事業所だった。１０月１日現在では２６３事業所あるそうだ。
国や県、市町村はこの現状を良くは思っていないはずだ。
派遣人口の増加は、雇用の不安定化や賃金水準の低下に直結する。
さらには、少子化や自殺者数、納税率にまで波及する可能性が高いのだ。
http://www.toonippo.co.jp/news_too/nto2007/20071005091843.asp(東奥日報)
を兼務している企業の方とお茶を飲んできた。
今の悩みは、派遣会社の営業がコロコロ変わって困っているそうだ。
前任に頼んでおいた話が後任に伝わっていない、前任に渡した契約書がまだ締結されていないと後任に言われた、など週に一度は揉めているそうだ。
このような事態は派遣業界ではめずらしくない。
中小規模の派遣会社であれば、大抵は営業一人の担当企業が多すぎてキャパオーバーを起こす。
大手では、スタッフや企業へのフォローは軽視され、挙がってきたクレームを対処する程度と聞く。会社によるが、辞めた営業の穴埋めに出張や転勤などを繰り返し、自社でモグラ叩きのように人事異動を繰り返すような処もある。
でも、中にはいるのだ、逸材という人は。
私の知っている営業に、スタッフと企業のことを本気で考え、真摯に接している人がいる。
スタッフや企業の為なら、嫌がられる事も真摯に提案している。
大金を貰って、当たり障り無い提案と助言だけする経営コンサルタント（前に交渉相手になったことがあるのだが）と比べても、なんの遜色もなかった。
さっきその営業に電話して「引継ぎ」について聞いてみたが、いまも派遣会社の営業は離職率が高いそうだ。
ここで派遣会社にも知っておいてほしい。
派遣会社の営業が退職する理由の中に「ろくな引継ぎが無く、企業やスタッフ、自社の上司に前任の失態を叱られた為」というものが意外に多いそうだ。中途採用の営業の多くは、辞めた（若しくは異動した）前任の穴埋め的配置が大半である。
そんな中、企業やスタッフからされる問い合わせの中には前任からの継続案件もある。
その時、聞きたい答えを持っているはずの前任がいない為に各所からのクレームの嵐に苛まれ、辞めていくこととなる。
お茶してきた企業担当者にも電話をしておいた。
派遣会社にどうこういうより、まずは後任の営業に自社の状況と継続案件などを伝えてあげて欲しいと。
厚労省が０６年度に偽装請負関連で文書指導をした件数が、前年度の２．７倍の２６４６件に激増していることが３日、わかった。労働者派遣法違反に対する指導件数の全体も７３．５％増の６２８１件で、調査に入った件数に占める指導割合（指導率）は６４．２％に達した。規制緩和で労働者派遣が拡大したのに伴い、違法行為も横行していることを示している。
厚労省は、実態は派遣なのに請負を装う違法な偽装請負への批判を受けて、指導を強化。０６年度は、偽装請負関連の立ち入り調査を前年度の２．３倍の３４７４件に増やした。その結果、請負事業主への文書指導は前年度の３倍の１８４３件、発注者への指導は２．２倍の８０３件に増えた。偽装請負関連の指導率は７６．２％に上った。
指導内容は、請負事業主向けでは契約内容の不備が６４５件で最も多く、二重派遣などの職業安定法違反が４８５件、港湾荷役など派遣禁止業務への派遣が３５件。発注者向けでは、無許可業者からの労働者の受け入れが１９２件だった。
偽装請負以外では、派遣元企業への指導が前年度より３６．２％多い３０３２件、派遣先企業向けが４３．６％増の６０３件。派遣元への指導は、派遣契約の不備（１３８０件）や就業条件を明示しない（１３２５件）など。最長３年の派遣可能期間を超えた違法派遣も１００件あった。派遣先に対する指導でも契約の不備が目立ち、派遣可能期間を超えた労働者の受け入れも５５件あった。http://www.asahi.com/national/update/1003/TKY200710030341.html(朝日新聞より)
つまり、業界の状況は改善していないということだ。
指導を受けた派遣会社の中には、業界大手も名を連ねている。
行政や私のやっている仕事のような第三者機関の介入は必要不可欠に思う。
改正雇用対策法に対する質問が多い。
特に多いのは、法を無視した募集年齢の表記を現状のままにした場合の罰則についてだ。
結論からいえば、罰金や罰則はとくに無い。
改正雇用対策法第１０条には、
事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときとして厚生労働省令で定めるときは、労働者の募集及び採用について、厚生労働省令で定めるところにより、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。とある。
これに従わない場合、行政から助言、指導、勧告等の措置を受ける場合があるとともに、公共職業安定所（ハローワーク）や職業紹介事業者から求人の受理を拒否される場合があるということだ。
結局、厳格な改正に到っていない為、根幹は「軽い脅し」的に聞こえがちだ。
ただ、私が聞いた話では、雇用分野における各種法改正（厳格化）は検討されているとの事。
企業は、「ウチは大丈夫だろう」的な考えは払拭してほしい。
派遣されているスタッフが労災にあった場合、全ての処理を派遣会社が行うと思っている企業は、結構多い。
実際は、就労場所である派遣先企業にも労基法・労安衛法・均等法が定める義務の一部を負うこととなる為、注意が必要だ。
例えば、派遣先企業で重篤労災（機械に挟まれたetc.）が起きた場合、労安衛法が規定している危険防止措置を怠ったとして過失を負うのは派遣先となるのである。
多くの企業が、製造業請負を利用していた時代、労災処理は全て請負会社任せだった。
法の上でも、請負会社従業員の労災は請負会社が処理するのは当然のことだ。
派遣法改正の平成16年以降、派遣会社の多くは不透明な請負利用形態に行政指導の危険を感じて、あわてて請負→派遣と契約の移管作業を行った。
その際、派遣先企業は労災処理の扱いなど重要事項説明を派遣会社から説明されていないのだ。
派遣スタッフが労災を起こした際、私傷病報告書を作成・提出するのも派遣先企業がしなければならない。派遣会社は報告書の写しを派遣先企業から提出してもらい、監督署へ提出する流れになっている。（実態は、派遣会社が報告書を作成し、派遣先に確認をとる方法が多い）
労災保険については、派遣会社の保険が適応される為、派遣先企業が負担する必要はない。
私の仕事の話をします。（決して書く記事がまとまらないから埋め合わせで書くわけではありません、絶対！！！）
最近、上場企業の製造部門において、派遣先責任者である工場長と、指揮命令者である課長・係長・主任に派遣先責任者講習を実施した。
当初2時間の予定だったが、質問攻めで3時間近くかかった。
どれも実態ベースの話なので、質問する方も真剣だ。
Ｑ「指揮命令者以外は、派遣スタッフにちょっとした手伝いもお願いできないのか？」
Ａ「原則は難しいですが、実態では契約業務を大きく逸脱せず、指揮命令者が手伝いの中身と要した時間を把握していれば大きな問題にはなりません。但し、スタッフも人間ですので、強制的に命令されればイイ顔はしません。あとあと問題に発展する可能性はあります。」
Ｑ「Ａラインで契約した派遣スタッフを、Ｂラインの欠員に当てた。派遣会社は、一日だけなら聞かなかったことにしますと言った。今考えると駄目なことなのか？」
Ａ「契約内容で業務を遂行する部署がＡラインになっているなら、Ｂラインでの作業はＮＧです。聞かなかったことではなくて、契約内容にＢラインでの業務も盛り込むべきです。ついでに、派遣会社にはサボるな！と言っといてください。スタッフが可哀想です。」
．．．etc
やはり、派遣スタッフと同様に企業も困っているのだ。
派遣元・派遣先・派遣社員は三者三様に行き詰っているのかもしれない。
あまり知られていないが、労働者派遣事業適正運営協力員制度という制度がある。
労働者派遣事業の適正な運営、及び適正な派遣就業の確保に関する施策に協力して、派遣元事業主、派遣先、派遣労働者等の相談に応じて、専門的な助言を行うこと等を目的とする制度のことだ。
○ 労働者派遣法の施行に当たり、行政機関の違法行為の防止、摘発を補完するものとして派遣先、派遣労働者等に対する相談援助等を行う労働者派遣事業適正運営協力員を民間から選任することができる。
○ 厚生労働大臣は、社会的信望があり、且つ労働者派遣事業の運営及び派遣就業について専門的な知識経験を有する者の中から、労働者派遣事業適正運営協力員を委嘱することができる。委嘱された労働者派遣事業適正運営協力員は、労働者派遣事業の適正な運営及び派遣就業の確保に関する施策に協力して、派遣元事業主、派遣先、派遣労働者等の相談に応じ、専門的な助言を行う。
○ 各都道府県労働局又は公共職業安定所には、地域の労働者派遣事業適正運営協力員の氏名、連絡先を記載した名簿を掲示し、又は備え付けており、派遣労働者や派遣元事業主等からの問い合わせに応じているほか、自由に閲覧できるようにしてある。
つまり、何かあった時の相談役のような立ち位置であり、専門家ということだ。
そこで、ある都道府県の何人かの協力員の方に、電話をかけてみた。
ところが、電話をした全員が長い保留の後に「外出中」「本日はお休みを頂いています」との返事。
挙句の果てには、「弊社の〇〇は、そのような会員にはなっておりませんが」と言われてしまった。
社内への周知も出来ていない所もあるのか。
私の私見だが、例え当人が電話にでても「監督署へ」と盥回しにされる気がする。
地域で要職についている人物を適当に指名し、定例の会合をするだけの制度に派遣先やスタッフは助けてもらえるのだろうか？
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