派遣の見方

今年もお世話になりました

明日朝の便で、中国へ行ってきます。

色々新しい労働市場の現況を勉強してまいります。

皆様、良いお年をお迎え下さいませ。

また、来年もどうぞより一層のお引き立ての程、よろしくお願い致します。

私の仕事 ２

先日、私の行うセミナーについて「定期的に開催する日程を教えて欲しい」との連絡があった。

申し訳ないが私のセミナー（派遣講習）は、公共の場で行ってはいないのが現状だ。

理由は、以前何社か合同でセミナーを行った際、最後の質疑応答の場面で「他の会社の方がいると、実情を話しにくい」「時間が足りない」といったケースが頻発したからだ。

特に最近は出張ばかりで、各所に呼ばれては講習と銘打った相談を受けている。

電話やメールでのやり取りをしている企業も多くなったが、やはり作業所（派遣先）を目の当たりにして話をするとお互い理解が早いものである。

大手派遣会社の今後

スタッフサービスはリクルートに買収された。

グッドウィルは全国約８００事業所が年明けにも事業停止処分の見通しだ。

これから、大手派遣会社はどうなっていくのか？

大手～中堅派遣会社の多くは、資本にモノを言わせてM＆Aをしていくはずだ。

新しい労働力（登録者）の確保が難しい為、稼動者ごと吸収して母体を大きくしていかなければ、業績の確保は難しいのだ。

特に株式上場している会社では、グループ傘下の他業種部門を整理せざるをえない。

人材派遣のコスト平均が、あまりに流動的である為、本業以外での資金流入は致命的な結果を招く恐れがある。

そうした淘汰の先に、派遣というスタイルは世間から蔑まれていくのではないか？

ただ、IT業界や製造業の多くでは派遣の浸透は深く、簡単には無くせないはずである。

いま求められるのは、行政からの鴇の一声であると思う。

人材派遣の位置づけ、法的な解釈、実態に即した法令こそ、派遣が「とかげのしっぽ」という立ち位置を抜け出す道であると思う。

そうして、人材を供給する業者の倫理責任や経営手法の明確化が計れれば、これから日本においても派遣というカタチは求められ続けるはずだ。

グッドウィルが全国業務停止へ

日雇い派遣大手のグッドウィルに対し、厚生労働省は２２日までに事業停止命令を出す方針を固めた。

全約８００支店が対象で、事業停止の期間は２～４か月になる見通し。同社は２００５年６月、同法が禁じる建設現場への労働者派遣で事業改善命令を受けたが、その後も違法派遣は続いていたことが明らかになった。

発端は今年７月、偽装請負の状態で都内の港湾地区に派遣した男性が、労働者派遣法で禁止されている港湾での荷物の積み下ろし作業に従事させられていたことが判明。選任が義務づけられている派遣元責任者が不在であることもわかった。

親会社のグッドウィル・グループは介護事業に続き、基幹事業の人材派遣でも大きなダメージが避けられない情勢となった。相次ぐ不祥事で経営陣の責任問題が再燃するのは確実な情勢だ。

　グッドウィルは来年１月８日までに厚労省に弁明書を提出、その後、処分が決まるが、関係者によると、事業停止命令は７３７の全事業所が対象となる見通し。派遣法違反が指摘された浜松北支店など８９事業所が４カ月、それ以外の事業所が２カ月、それぞれ新規契約の事業が停止となる。

　平成１９年６月期、グループの連結売上高５０９０億円に対し、子会社グッドウィルの売上高は１３８４億円と約２７％を占めた。訪問介護事業から撤退したことで、グループにとってグッドウィルの役割は一段と大きくなっている。

　同グループは業績への影響を明らかにしていないが、全事業所が処分対象となる２カ月分の売り上げがなくなると仮定すれば、それだけでグループ連結売上高を５％程度引き下げる計算となる。

　しかも、影響は売り上げ減にとどまらない。コムスン問題に続き、またしても不正を犯したという企業イメージの悪化が大きなダメージになるからだ。この結果、「１日当たり約３万人」（グッドウィル・グループ広報ＩＲ部）という、グッドウィルによる日雇い派遣労働者への仕事の供給が滞ることも懸念され、社会的影響が広がる恐れも高い。

　グッドウィル・グループの折口雅博会長に対する風当たりは、コムスンの不正問題が発覚した際よりさらに強まるとみられる。

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20071222-00000932-san-bus_all（Yahooニュースより）

スタッフサービスを買収

リクルートが、人材派遣最大手のスタッフサービス・ホールディングスを買収する方針を固めたことで、業界で２位以下を大きく引き離す規模を確保する見通しとなった。近年急拡大した人材派遣の市場には、外資を含めて多数の企業がひしめき合っており、人材確保などで競争が激化している。突出したトップ企業の誕生は、業界内の再編機運を高めることになりそうだ。

　バブル崩壊後の不況下で、各企業がリストラを進める中、正社員に比べて人件費が安く、人員調整もしやすい派遣労働者の需要が急拡大した。規制緩和も新規の市場参入を後押しし、００年度に約１．６兆円だった人材派遣の市場規模は、０５年度には４兆円を超えた。

　しかし、近年の景気回復や団塊世代の大量退職によって、企業は正社員採用を再開しはじめた。このため、人材派遣各社は、優秀な人材の確保が年々難しくなっている。

　人材派遣業では、事業規模が大きいほど、紹介先の企業も多く、派遣労働者も集めやすい。リクルートは、０６年に三洋電機の派遣子会社を買収するなど、規模拡大を進めてきたが、それでも業界５位に過ぎなかった。

　一方、スタッフサービスは、株式の８割を創業者が保有する非上場企業だ。今後の競争激化に備えて株式上場などで生き残りを図るよりも、創業者は「高値で売却することを選んだ」（業界関係者）とみられる。だが、リクルートにとっては「渡りに船」の買収案件だった。外資系などとの入札競争の結果、優先交渉権を得た。

　リクルートは今回の買収が成功すると、人材派遣の売上規模が５０００億円超になり、２０００億円台の２位以下を引き離す。他企業は「リクルートのブランド力と、スタッフサービスの営業拠点が一緒になると手ごわい」と警戒感を高める。

　人材派遣業界には現在、約３万社が存在するとされる。リクルートが規模を背景に攻勢をかけることになれば、２位のパソナグループや３位のテンプスタッフもＭ＆Ａ（企業の買収・合併）などで対抗する可能性がある。【

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20071220-00000025-jij-bus_all (Yahooニュースより)

あやしい天引き

「試用期間中の〇日以内に自己都合で辞めた場合は、〇〇％天引きします。」

地方にいけば、怪しい天引きを行う派遣業者はまだまだあるようだ。

就業条件明示書や雇用契約書にない天引きなど、法的な効力など全く無い。

さらに、インフルエンザで何日か休んだのに、「派遣先に迷惑をかけたから解雇です」などという横暴も罷り通っているとのこと。

こういう事案は、即刻行政へ連絡し、厳粛な対応をとってもらうべきである。

面倒くさいとか、どうせ派遣はバイトみたいな感覚だからといった考えで泣き寝入りすることは無いのだ。

現状の把握が出来ていない行政に協力し、遵法で実態に即した「派遣」を確立させていくことは必要だと思う。

グッドウィルの杜撰な対応

日雇い派遣労働者のデータ装備費返還をめぐり、人材派遣大手「グッドウィル」（ＧＷ）が今年７月、郵便法に違反して宅配業者「ヤマト運輸」のメール便で文書約８０万通を発送した疑いがあることが分かった。総務省は、文書が郵便法で宅配業者による配達を禁じている「信書」にあたるとみて調査に乗り出した。メール便には大口割引があり、郵便より安く発送できる。同省によると、８０万通もの信書配達違反は例がないという。

　郵便法では「差出人の意志を表示する文書」である信書は、憲法上の「通信の秘密」を守るために、郵便局か信書便事業者だけが配達できると定めている。違反した場合は３年以下の懲役か、３００万円以下の罰金。

　同省郵便課などによると、ＧＷは７月、データ装備費の返還を伝える内容の文書約８０万通を派遣スタッフにメール便で送付。同課はＧＷの聞き取り調査などを行い、過去の事例に照らした結果、「信書にあたる可能性が高い」と判断した。

　ヤマト運輸は「信書ではないと考えているが、総務省と意見を交わしたい」とし、ＧＷ広報は「事実関係を確認中」としている。

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20071215-00000060-san-soci (Yahooニュースより)

そもそも信書とは、「特定の受取人に対し、差出人の意思を表示し、又は事実を通知する文書のこと

書状、請求書の類、会議召集通知の類、許可書の類、証明書の類、ダイレクトメールなどが挙げられる。

こういった杜撰な対応はもはや会社の品格を問うべきであるといえる。

解雇の話

派遣会社の営業さんからの相談。

派遣会社からの相談はなかなか珍しい。

自社の派遣スタッフが、同じ派遣先企業にいる他社派遣スタッフと仕事場で口論になった。

仲裁に入った派遣先企業の担当者から電話で「お宅のスタッフに非があるから今日付けで辞めてもらう」と言われたらしい。

スタッフ自身は「自分は悪くないが、会社が来るなというなら辞めます」と。

こういうケースの場合、派遣会社の担当は派遣先に不在であるために対応が後手後手に廻るため、遡って解決は難しい。

但し、雇用主は派遣先企業ではないため、派遣会社としては解雇に相当する事実を把握することは必要だ。

私なら、派遣担当・派遣スタッフ・企業担当・他社派遣担当・他者スタッフの５者同席の場を設けてもらうよう進言する。

その上で、雇用主としてその場の事実を把握した上でジャッジをさせてもらう。

ただ、現実には派遣先企業は「面倒くさい」「そんなことするならオタクはもういいよ」などと平気で口にする。

さらに派遣スタッフも「もう行きたくありません」「馬鹿馬鹿しい」などの理由で、中々顔合わせには至らない。

判っておいて欲しいのは、雇用主ではない派遣先企業には明確な解雇や採否の権限がないということだ。

せめて、「その場でお互いの話をきいたが、オタクのスタッフが〇〇な理由から悪いのではないか。これでは現場の業務に支障をきたす」くらいの言い方や配慮は必要である。

外国人の技術者派遣

ある企業の方からの質問に「外国人の技術者を派遣してもらっているが、管理が大変だ」という相談を受けた。

以前に何度か触れた「改正雇用対策法」のなかに明記されているが、今回の改正法では、外国人についても不法就労などのトラブルを防ぐ為、雇用主に対して外国人労働者の採用や離職時に氏名や在留資格、その在留期間などを厚生労働省に届け出る義務を課した。

つまり、雇用主である派遣会社側が、自社従業員であるスタッフの身元をしっかり把握、管理をせよというものである。

よって、派遣先企業は個人情報漏洩や搾取に当たるため、関知することは出来ない。

だが、技術者派遣の場合、実態は多重派遣や多重委託に多重請負とバラエティに富んでいる為、派遣先企業であるエンドユーザーはどこに信用を置けばいいか分からなくなっているのだ。

業者選定や厳しいルールを課しても風潮は変わらない為、大手企業の多くは取引先を資本金などの会社体力に求める為、小規模の派遣業者はますます業績が芳しくなくなり、結果グレイな取引きが巷に蔓延することになっていくのだ。

偽装問題の話 ２

ある食品関係の経営者から「取引先が内部告発で揉めている。社内の偽装問題がばれたらしい。ウチにしわ寄せが来る前に派遣のせいにするかなにかで解決できないか？」と相談された。

船場吉兆といい、どこも懲りないものだ。

パートやバイト、派遣スタッフに会社の膿を押し付けて、経営層は「知りませんでした」が罷り通るとでも思っているのか。

私の仕事は人材派遣コンサルティングであって、会社の責任を派遣に取らせる仕事はしていない。（報酬額を聞いてちょっと悩んだりはしたが・・・）

あまり儲からない仕事だが、プライドはあるぞ！！

派遣スタッフが「派遣してやっている」状態から「派遣で来てもらっている」状態になるまで、なんとかかんとかがんばるぞ！！！

派遣会社の利益

派遣会社って幾らぐらい儲かるのだろう、という質問があった。

ざっくりでいえばスタッフを派遣して請求する金額の２０～３０％ではないか。

製造業や事務職派遣と違って、技術者派遣にしてみればさらに１０％程度が利益になっている場合もある。

当然これは粗利益であり、ここから社会保険などが引かれて１５～２５％程度と見ればいいだろう。

例えば、派遣一人につき４０万円請求しているとする。

すると派遣会社の粗利は８～１２万円になる。

純利でいうと６～１０万円程度と予想される。

１００名派遣すれば会社の利益は毎月６００～１０００万円となり、簡単に年商一億円規模になる。

これが、派遣会社が世にあふれる要因の主となっているのだ。

改正雇用対策法 ４

以前、改正雇用対策法が施行される前から何度か記事を書いたが、現状はやはり予想通りだ。

「原則、募集時の年齢制限を禁じる」という大義であったはずが、巷には公然と年齢の隔たりは存在している。

日本の離職率の改善は難しいだろう。

日本経済の衰退は続くだろう。

当然、チカラを持った社員は育ちにくいだろう。

若い労働力しかいらないとか、中高年は人件費が高いとかいう理由で雇用が安定しないかわりに、企業の利益は増額の一途を辿っているのではないか？

稼いだカネは設備や株主への分配に使われ、労働者には廻ってこないのではないか？

派遣とは、使い方次第だと、つくづく思う。

給料の話

働く場所や仕事内容、勤務時間など、様々なケースで派遣の賃金は変わる。

〇〇市では日勤の一般事務なら１０００円くらいでも、隣の××市なら同じ事務でも１２００円が相場だったりする。

これはなにも事務に限らず、製造業や技術系の職種にもいえることであり、多くの要因としては、各エリアに点在している大企業での請求額から割り出されたスタッフ賃金が、そのまま相場になることが多い。

まず派遣会社は大企業に対して、何が何でも人材を供給したい為に高い賃金設定をする。

そこで集まった人材の多くは、設定された賃金をベースに職を探す為、必然的に周辺での業務も同じ価格帯でなければ人材の確保が難しくなるというわけだ。

よって、地方に大規模な工場をもつ企業などは、泣く泣く請求額のUPを飲まざるを得ない。

でなければ研究から開発・製造に至るまで常に人手不足に悩まされることになるのだ。

こうして勝ち取った資金を元に、「入寮」などの誇大広告などが全国にばら撒かれていく悪循環は起こっている。

事務派遣の面接

派遣先企業の担当副部長との話。

この会社では派遣を導入してから5年ほどになる。

「担当者」とはいえ、派遣を受け入れる時の決済は上司である部長がもっているそうだ。

副部長は、同僚や部下の意見や要望を聞き、派遣元に人選条件を出す。

ところが、最終的に部長が採用するのはスキルや経験より「容姿」だそうだ。

おかげで、派遣先部署でのミスマッチが続き、今まで何人も途中リタイヤが続いているとのこと。

部長に進言しても取り合ってもらえず、ほとほと事業部として困っているんだそうだ。

こういう会社は結構多いのではないか？

スキルや実務経験重視など「即戦力」であることが必要といわれる最近の世の中でも、こうした現実はあるものだ。

特定派遣の話 その７

ＳＥで派遣されているスタッフとの話。

このスタッフは今の会社で4年仕事をしている。

だが、1年前に一度転職したそうだ。

その時選んだのは、新しく特定派遣に参入した某大手派遣会社。

プロジェクト案件の母数は多かったそうだが、半年で辞めて元の会社に戻ってきた。

理由は簡単、転職した会社の対応がすごく悪かったとのこと。

電話で説明された内容と実際客先で提案される内容は全く違うどころか、開始直前にプロジェクトから派遣会社が選定ではずされたり、散々だったそうだ。

今の会社は全てを聞いたうえで出戻りを許可してくれたそうで、毎日感謝して働いている。

ただ、頭の隅には今も転職の希望は残っているとのことで、理由を聞くといつかは自分で起業したいから経験を積みたいんだそうだ。

どうか、夢が叶うといいなと思った。

出張から

帰ってきました。

中国の派遣会社役員とお話する機会があったけど、正直日本よりヒドイ。

「人はいくらでも集まる。日本人と違って、交代制でも５～６時間の残業でもなんでもやる」とのこと。

日本のメーカーの多くは、周知の通り中国などアジア各国に製造部門を移している。

日本の派遣料金の半額以下で、無尽蔵に人材の供給が可能であり、労働法などもあってないようなものだそうだ。

いつかそうした状況が破綻していけば、日本社会は成り立つのだろうか？

中国など各国も自国の経済力強化も図っており、いつまでも日本の製造部門は現状のスキームは維持できないだろう。